Meine Doktorarbeit im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes

Stellt Euch bitte eine Situation wie die folgende vor: Der freundliche Mitarbeiter Max Mustermann geht eines morgens in seine Arbeit in Bayreuth und findet auf seinem Schreibtisch eine Einladung zu einem Mitarbeitergespräch. In diesem wird ihm recht deutlich klar gemacht, dass er im Unternehmen keine nennenswerte Zukunft haben werde. Er entscheidet sich daher ein Jahr später zu kündigen und den Arbeitsplatz zu wechseln. Was war passiert?

 

Bei Max Mustermann hatte ein Personalverwaltungsprogramm folgendes herausgefunden: Anhand der Kombination von Arbeitszeiten (Protokollierung der automatische Türöffner) und Wetter (öffentlich einsehbare Wetterberichte) lässt sich erkennen, dass Max bei gutem Wetter grundsätzlich nicht bereit ist, mehr zu arbeiten. Das gilt im Übrigen auch bei Fußballspielen, den Auftritten seiner Lieblingsband und wenn sein Tanzclub auftritt (öffentliche Facebook-Posts mit Bildern). Er hört zudem sehr häufig Lieder der Arbeiterbewegung (Lieblingslieder seiner Spotify-Playlist) und hat sich erst letztens einen Schwung Bewerbungsmappen gekauft (Amazon-Bewerbung unter den Mappen). Er ist ledig und sucht übrigens eine Freundin im Norden (Parship-Profil). Dazu trägt er nur durchschnittlich zum Gewinn seiner Abteilung bei (internes Berichtswesen), kommuniziert selten mit Kolleginnen und Kollegen anderer Abteilungen (Telefonabrechnung seines Bürotelefons) und hat sich mehrmals auffällig negativ über die Ideen seiner Chefin geäußert (Sprachanalysetool bei Videokonferenzen). Das Programm hat all das erkannt und daraus den Schluss gezogen, dass Max zu der Kategorie wenig leistungsbereiter Mitarbeiter mit hohem Konfliktpotential und schwacher Unternehmensbindung gehört. Und solche Mitarbeiter haben dann eben keine Zukunft.

Klingt an den Haaren herbeigezogen und ein bisschen wie die eingedeutsche Version von „Minority Report“? Leider nein – wobei ich zugebe, das Profil von Max natürlich bewusst überspitzt zu haben. Solche Personalverwaltungsprogramme werden insbesondere im Angloamerikanischen Rechtsraum bereits verwendet und zusehens auch im europäischen Raum angeboten. Hierzulande ist man zwar noch recht vorsichtig in deren Nutzung, da die Rechtslage aufgrund unseres ausgeprägten Datenschutzrechts deutlich schärfer als in den USA ist. Aber wer weiß, wie lange diese Zurückhaltung noch anhält. Aber auch: ob sie nicht auch ihre guten Seiten hat?

 

Hinter diesen Programmen stecken clever programmierte Algorithmen, die es uns erlauben, auch riesige Datenmengen, die einer händischen Auswertung völlig unzugänglich wären, auszuwerten – Schlagwort „Big Data“! Diese Algorithmen analysieren, verknüpfen und stellen die Rohdaten aufgehübscht dar, in bislang ungekannten Dimensionen.

 

Ich will diese Möglichkeiten gar nicht pauschal und vor vorneherein verurteilen. Wer möglichst viel digitalisiert und Vertrauen in seine Mitarbeiter hat, kann bislang nicht vorhandene Flexibilität bei der Arbeitserbringung anbieten. Wer die Beschäftigtendaten seiner Mitarbeiter geschickt miteinander verknüpft, kann etwa erkennen, wer besonders fleißig, ja schon überarbeitet ist und entsprechend Abhilfe schaffen. Denken wir zum Beispiel an Max´ Kollegin Karla Musterfrau, die schon lange völlig überarbeitet ist. Sie traut sich dies jedoch nicht zu sagen, weil sie Angst davor hat, schwach zu erscheinen. Auch sie wird zu einem Gespräch eingeladen, in welchem man ihr anbietet, einen Aufgabenbereich an einen anderen Mitarbeiter abzugeben. So können sie sich wieder auf denjenigen Teil ihrer Arbeit konzentrieren, in dem sie wirklich gut sei. Sie ist überglücklich und verbleibt im Unternehmen. Diese positive Wendung ist nur eingetreten, weil das Personalverwaltungsprogramm ihre Arbeit analysiert und die Überarbeitung erkannt hat. Wie immer hat jede Neuerung eben ihre guten und ihre schlechten Seiten – je nachdem wie sie eben eingesetzt wird.

In meiner Arbeit habe ich mir drei Hauptfragen gestellt, die ich mittels des Datenschutzrechts, des Verfassungs- und Europarechts im Kontext von Arbeitsverhältnissen klären möchte. Diese Fragen erheben sich aus der folgenden schematischen Darstellung:

Inwiefern ist es zulässig, die Daten meiner Beschäftigten zu sammeln, um diese an einen Algorithmus zu verfüttern, sie quasi als Bausteine für einen solchen zu nutzen? Kann ich überhaupt so viele Daten meiner Beschäftigten erheben oder ergeben sich vielleicht keine Probleme, wenn ich alle Daten anonymisiere? Darf ich auch Daten aus sozialen Netzwerken oder gegoogeltes Wissen nutzen? Die zweite große Frage dreht sich darum, ob ich meine Beschäftigten dann anhand dieses Algorithmus messen darf? Kann ich alle Bewerber vorsortieren lassen, kann ich Beschäftigte in Kategorien einteilen und ihnen umfangreiche Werte zuweisen? Was, wenn in den Algorithmus diskriminierende Daten eingespeist wurden und er dadurch sexistisch oder rassistisch vorsortiert? Wie verhält es sich, wenn im Algorithmus Daten verwendet werden, die der Arbeitgeber eigentlich gar nicht haben durfte? Der letzte Bereich dreht sich um die Frage, ob ich aus all diesen Daten letztlich ein ganzes Profil meiner Beschäftigten anfertigen darf? Darf es im deutschen Recht gestattet sein, so umfangreiche Datensätze zu haben, dass ich vorhersagen kann, wie sich meine Beschäftigten entwickeln werden? Was sagt unsere Rechtsprechung dazu und was fordert das Europarecht von uns dazu? Kategorisieren wir Menschen hier nicht und entwerten sie zu reinen Datenklumpen – Stichwort Persönlichkeitsrechte und Menschenwürde?

 

All diese Fragen sind bislang nur angerissen und nicht im Gesamtkontext bearbeitet worden. Dieser Aufgabe möchte ich mir stellen. Ziel soll es letztlich sein für Arbeitnehmer und Arbeitgeber mehr Rechtssicherheit in dieses Thema zu bringen. Was dürfen die Personalabteilungen nicht mehr und was dürfen sie sehr wohl? Wo wiegt das Interesse des Arbeitgebers an Effizienzsteigerung stärker als der Persönlichkeitsschutz seiner Beschäftigten und ab wann dreht sich dies um? Betreut werde ich von Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Emeritus der Uni Bremen und Experte auf dem Feld des Beschäftigtendatenschutzes. Mein Zweitbetreuer ist Prof. Dr. Sebastian Kolbe, Lehrstuhlinhaber für Arbeitsrecht an der Uni Bremen.

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